Қазақстанда жұмыс орнындағы дискриминация үшін жауапкершілікке тарту механизмдері жеткіліксіз. Еңбек саласындағы кемсітуге қатысты заңнама Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінде жалғыз ережемен ғана сипатталған, деп хабарлайды Halyq Uni.

Halyq Uni тілшісі сөйлескен сарапшылар қазақстандықтардың жұмыс іздеу және жұмыс барысында түрлі кемсітуге жиі ұшырайтындығын айтады. Олар көбінде нәсілге, жас айырмашылығына қатысты кемсітуден бастап, сексистік мәселелер мен көзқарастарға дейін түрлі дискриминацияға тап болады.

Дискриминация – саяси, экономикалық, әлеуметтік, мәдени немесе қоғамдық өмірдің кез келген басқа салаларында адам құқықтары мен негізгі бостандықтарын басқа адамдармен тең негізде тануды, жүзеге асыруды шектеу. Сондай-ақ нәсіліне, түсіне, жынысына, тіліне, дініне, саяси немесе басқа көзқарасына, ұлттық, этникалық немесе әлеуметтік шығу тегіне, мүліктік, туу немесе басқа да мәртебесіне байланысты мойындамау, шектеу немесе үстемдік беру.

Қазақстан заңы тегіне, әлеуметтік, лауазымдық және мүліктік жағдайына, жынысына, нәсіліне, ұлтына, тіліне, дінге көзқарасына, нанымына, тұрғылықты жеріне немесе кез келген басқа жағдаяттарға байланысты кемсітуге тыйым салады. Соңғы өзгерістерге жыныстық ориентация, гендерлік сәйкестік, мүмкіндік шектеулілігі және өзге де сипаттамалар кіреді.

КЕМСІТУ ТҮРЛЕРІ

Қазақстанда үміткерді жасына байланысты жұмысқа алмау жиі кездеседі. Мысалы, мекеме басшылығының белгілі бір позицияға жұмыс іздеушіні тым жас, я жасы үлкен деп лайық көрмей, мүмкіндік бермеуі кемсіту болып саналады. Бұл орайда, сарапшылар адамның жасы емес, ең бірінші қабілеті мен тәжірибесі ескерілуі керектігін алға тартады.

Екінші талап – ер үміткерлерге басымдық беру. Қазақстанда жұмыс барысында жынысқа байланысты дискриминация жиі кездеседі. Алайда Қазақстан заңнамасына сәйкес бір жұмыс орнында қатар жұмыс істейтін түрлі жыныстағы адамдар тең қарым-қатынасқа сене алуы керек. Әсіресе әйелдер жұмысқа қабылдау кезінде жынысқа байланысты мынадай кемсітуге тап болады: «25 жастан асқан қыздар», «бойы 170 см-ден кем емес», «әдемі/келбетті», «спорттық дене бітімге ие», «балалары жоқ», «балалы болуды жоспарламау және алдағы бірнеше жылда декретке шықпау» және т.б. 

Заңмен мүлде бақыланбайтын мұндай талаптар дискриминацияның айқын түрі болып саналады. Ал «БАҚ туралы» заңда бос жұмыс орындары туралы кемсіту сипатындағы талаптарды қамтитын ақпаратты жариялауға тыйым салынған.

ДИСКРИМИНАЦИЯ САНАЛАТЫН СҰРАҚТАР

Өкінішке қарай, Қазақстанда Ұлыбритания немесе АҚШ сынды елдердегідей сұқбаттасу кезінде қандай сұрақтарды қоюға болмайтынын түсіндіретін арнайы заңдар мен өкілетті органдар жоқ. Сондықтан сыңаржақ көзқарастағы компания тарапынан жұмысқа орналасу кезінде түрлі дискриминациялар болуы әбден мүмкін.

Кемсітуге апаратын мына сұрақтарды сұрауға болмайды: 

Отбасы жағдайы:

• «Тұрмыс құрдыңыз ба/ажырасқансыз ба/балаларыңыз бар ма?»
• «Жақын арада балалы болу жоспарыңызда бар ма?»
• «Отбасылық жағдайыңыз қандай?»

Жас:

• «Жасыңыз нешеде?»
• «Сіздің жасыңыз бұл қызметке лайық деп санайсыз ба?»

Жыныс пен отбасы жағдайы:

• «Сіздің отбасыңыздағы әйелдерге қандай міндеттер жүктеледі?»
• «Отбасылық міндеттеріңізді ескере отырып, жұмысқа жеткілікті уақыт бөле аласыз ба?»

Балаларды жоспарлау мен жүктілік:

• «Жақын болашақта жүктілікті жоспарлайсыз ба?»
• «Егер сіз жүкті болсаңыз, жұмыс міндеттеріңізді қалай орындайсыз?»

Нәсіл және шығу тегі:

• Жұмыстың талаптарына тікелей қатысы жоқ нәсіліне, ұлтына немесе этникалық шығу тегіне қатысты кез келген мәселелер жатады. Мәселен, руын сұрау, қандас екенін сұрау. 

Денсаулық жағдайы:

• «Қандай да бір ауру-сырқау жоқ па?»
• «Денсаулығыңыз жұмыс міндеттеріңізді орындауға әсер етуі мүмкін бе?»

Сексуалдық бағдар:

• «Сіздің жыныстық бағдарыңыз қандай?»
• «Сіздің жыныстық бағдарыңыз әріптестермен қарым-қатынасыңызға әсер етуі мүмкін деп ойлайсыз ба?»

Жеке өмір:

• «Күйеуіңіз/жолдасыңыз/отбасыңыз сізді жұмыс істейтін әйел ретінде қабылдайды ма? Және соған қатысты пікірлері қандай?»
• «Сіздің ойыңызша, бизнес әлеміндегі әйелдер үшін қандай мінез-құлық қасиеттері маңызды?»

Бұл сұрақтар этикаға қайшы, сонымен қатар жеке өмірге қол сұқпау құқығын бұзады. 

ЕСТЕ САҚТАҢЫЗ:

• Жеке өмір заңмен қорғалады (ӘҚБтК-нің 16-бабы);
• «Адамның жеке немесе отбасы құпиясын құрайтын, жеке өмiрi туралы мәлiметтердi оның келiсiмiнсiз заңсыз жинау не өзге де дербес деректердi заңсыз жинау және (немесе) өңдеу (таратуды қоспағанда) нәтижесiнде адамның құқықтары мен заңды мүдделерiне елеулi зиян келтiру» қылмыстық қудалауға жатады (ҚК-нің 147-бабы).

КЕМСІТУГЕ ҰШЫРАҒАНЫҢЫЗДЫ ҚАЛАЙ БІЛУГЕ БОЛАДЫ

Жеке басыңызға қатысты кейбір ақпараттар айтылғаннан кейін жұмыс беруші менеджердің мінез-құлқы мен көзқарасына назар аударыңыз. Мәселен, сұқбаттасу кезінде келешекте балалы болуға үміттенетініңізді айтқан соң, қарсы тарап сұқбаттасуды себепсіз, бірден аяқтаса, жұмысқа қабылдау процесінде кемсітушілікке ұшырған болуыңыз мүмкін.

Мысалы, үш тілді де жақсы меңгерген корей азаматы болсаңыз және біліктілігі төмен болғанымен, бұл қызметке ұлты қазақ қызметкер қабылданса, кемсітушілік болуы мүмкін. Сонымен қатар қызмет рөліне қатысы жоқ әрі тілге қатысты біржақты әңгіме құрған жұмыс беруішінің әрекеті заңға қайшы екенін көрсетуі мүмкін. Бұған орыс тілін жетік білмеуге, ру, туып-өскен жерге қатысты сұрақтарды жатқызуға болады. 

Адам құқықтары жөніндегі сарапшы Татьяна Чернобил кемсітуге тыйым салатын жеке заң нормалары қабылдану қажет екендігін айтады. 

Әр адам өз құқықтарын білу және қорғау маңызды. Қазақстандық заңнама кемсітуге тыйым салады. Алайда іс жүзінде әртүрлі себептермен бұзылған құқықты қалпына келтіру мүмкін бола бермейді, оның бірі заңнаманың жетілдірілмегендігінен болып отыр. Бұл жағдайды жақсарту үшін дискриминацияға тыйым салатын жеке заңды қабылдай отырып, кемсіту туралы шағымдарды жеке қарауға өкілетті орталықтандырылған белсенді механизмді құру шаралары қолға алынуы керек, - дейді ол Halyq Uni тілшісіне. 

ДИСКРИМИНАЦИЯҒА  ҰШЫРАСАҢЫЗ...

Жұмысқа тұру барысында және жұмыста дискриминацияға ұшыраған жағдайда дәлелдеу қиын. Көп жағдайда жұмыс беруші сұқбатта кері байланысты екіұшты береді: «Кешіріңіз, біз осы позицияға жақсырақ үміткерді таптық» деп айтады. Бұл, әрине, «қолайсыз» үміткермен тезірек қоштасу кезінде шу шығармау үшін жасалатын қадам.

Сұқбаттасу кезінде жеке өмірге қатысты сұрақтарға жауап беруге ыңғайсыз сезінген жағдайда мынадай жауап ұсынуға болады: 

«Мен мұны жеке мәселе деп ойлаймын. Одан гөрі кәсіби тәжірибемді және оның жұмысқа қатысы барын талқылағанды жөн көремін. Сіз де мені адам ретінде танығыңыз келетінін түсінемін. Дегенмен, көтеріліп отырған сұрақтар жеке өміріме қатысты, сондықтан талқылаудан бас тартуды құп көремін».

Егер жасырын дискриминацияға ұшырадым деген ойға қалған болсаңыз, бірден болған оқиғаны құжатқа түсіріңіз. Сарапшылардың сөзінше, Қазақстанда қызметкерлердің дені түрге қатысты кемсітуге жиі ұшырайды. 

ҚАЙДА ШАҒЫМДАНУҒА БОЛАДЫ

1. Жалпы Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 17-бабына сәйкес қызметкердің еңбек инспекциясы жөніндегі жергілікті органға жүгіну мүмкіндігі қарастырылған. Аталған органның құзыретіне Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының бұзылуы турасындағы жұмысшылардың өтініштерін қарау кіреді. Жергілікті еңбек инспекциясы жөніндегі орган өтініштерді қарау кезінде кемсітушілік фактісінің орын алғанын анықтай алады.
2. Келісу комиссиясы – жеке еңбек дауларын (квазисоттық) қарайтын ұйымның бірі. Келісу комиссиясының шешімі дауласушы тараптар үшін міндетті екенін атап өткен жөн. Бұл комиссияның ерекшелігі еңбек заңнамасын бұзу туралы арыздарды қарау кезінде кемсіту фактісінің көрсетілмегеніне қарамастан мұндай фактіні анықтай алады.
3. Адамның және азаматтың тең құқығын бұзу бойынша Қылмыстық кодекстің 145-бабы арқылы полицияға жүгіну. Бұл іс бойынша сотқа дейінгі іс жүргізудің ерекшелігі осы бап бойынша істер қылмыстық құқық бұзушылыққа жатады және Қазақстан Республикасы Қылмыстық іс жүргізу кодексінің 526–529-баптарында көзделген хаттамалық (қысқартылған) нысанда тергеледі. Толығырақ мына сілтеме бойынша ақпарат алуға болады. 

Құқықтық саясатты зерттеу орталығы Қоғамдық қорының (LPRC) өңірлік директоры, халықаралық заңгер Аяжан Ойрат дискриминацияны дәлелдеу қиын екендігін, алайда жекелеген құқықтық қызметке жүгінуге болатындығын алға тартады. 

Заңнама жетілмегендіктен кемсітуді дәлелдеу өте қиын. Бірақ біздің орталық оқытқан Қазақстанның өңірлерінде қызмет ететін заңгерлер мен адвокаттардың құқықтық қызметтерін тегін ұсынуға дайын. Осы қызметтерді сапалы көрсету үшін қазіргі жағдайда жұмысшылардың құқықтарын тиімді қорғау үшін арнайы нұсқаулық жасап, біз осы заңгерлердің істеріне қатыса отыра барынша көмектесеміз, - дейді Аяжан Ойрат. 

Ол үшін lprcalmaty@gmail.com электрондық поштасы арқылы хабарласып, тиісті шағымды жолдауға болады. 

ЭЙДЖИЗМ КҮШЕЙГЕН

Дамыған елдер тәжірибесінде жұмыс орнындағы дискриминацияға қатысты жан-жақты зерттеулер жүргізуге және мәселенің түрлі аспектілеріне назар аударылады. Бұл зерттеулер жынысына, нәсіліне, ұлтына, жасына, сексуалды бағдарына, гендеріне, физикалық және интеллектуалдық ерекшеліктеріне байланысты кемсіту қалай, қайда және қандай деңгейде болады және адамдардың өміріне қалай әсер ететіні туралы бағыттарды қамтиды.

2023 жылғы зерттеулер бойынша Ирландияда жұмыс орындарында жас бойынша (эйджизм) кемсіту жағдайлары ұлғайған. Matrix рекрутингтік компанияның жуырда жүргізген сауалнамасы Ирландиядағы қызметкерлердің 50%-дан астамы жұмыс ортасында кемсітуге ұшырағанын немесе байқағанын көрсетті. 1400 қатысушыны қамтыған зерттеуде қызметкерлердің 20%-ы кемсітуге ұшыраған, ал 32%-ы кемсіту жағдайына куә болған. Егде жастағы қызметкерлер еңбек өнімділігі немесе жаңа технологияларға бейімделу туралы стереотиптерге байланысты жұмысқа қабылдау кезінде кемсітуге ұшырауы мүмкін. Бұл егде жастағы топтар арасында жұмыс табуда қиындықтарға және жұмыссыздыққа әкеледі.

Мысалы, АҚШ-та Жұмыспен қамтудағы жас бойынша дискриминация заңы бар (The Age Discrimination in Employment Act). Заң бойынша 40 және одан жоғары жастағы адамдарға қатысты жас бойынша кемсітуге тыйым салады. Ол 40 жасқа толмаған жұмысшыларды қорғамайды, дегенмен кейбір штаттарда жас қызметкерлерді кемсітуден қорғайтын жеке заңдар бар.

Ал Канаданың адам құқықтары туралы заңы еңбек қатынастарындағы кемсітуге тыйым салуды қоса алғанда, құқықтық қатынастардың кең ауқымын қамтиды. Сондай-ақ, заң жұмыс орнында харассмент пен сексуалды харассмент көрсетуге тыйым салады.

Халықаралық заңгер Аяжан Ойраттың айтуынша, жұмысқа қабылдау кезіндегі кемсітумен күресу үшін көптеген елдер жұмыс берушілерді жұмыс орнындағы әртүрлілік пен инклюзияның маңыздылығы туралы оқыту және ақпараттандыру үшін заңнамалар енгізіп, бағдарламалар әзірлейді. Сондай-ақ ұйымдардың ішінде дискриминацияға жол бермеу және еңбек нарығында әділеттілікті қамтамасыз ету үшін сегрегацияға қарсы саясатттарды қабылдауға және жұмыс стандарттарының мониторингі мен орындалуын күшейтуге шақырылады.